Wat houdt managers bezig? — Editie 1 — oktober 2026
Werkdruk en stress zijn onderwerpen waar managers steeds vaker mee te maken hebben. Ziekteverzuim kan daarvan een gevolg zijn. Maar werkdruk en stress kunnen ook invloed hebben op de samenwerking, de sfeer en de prestaties van een team.
Als het druk was op het werk, hoorde ik mensen vaak zeggen: "Er is gewoon te veel werk." Maar klopte dat inderdaad, of was er meer aan de hand?
Hoe weet je als manager nu wat er werkelijk speelt?
Dat is vaak lastig.
In mijn jaren als manager heb ik gezien dat dezelfde hoeveelheid werk door medewerkers heel verschillend kan worden ervaren. Waar de één het ogenschijnlijk moeiteloos doet, heeft de ander er veel meer moeite mee.
Maar hoe komt dat? Heeft iemand echt te veel werk? Zijn de verwachtingen niet duidelijk genoeg? Speelt er iets in de samenwerking waarvan je als manager niets weet? Of heeft iemand moeite om grenzen aan te geven?
Signalen uit de praktijk
In het voorjaar van 2026 heb ik een Praktijkinventarisatie uitgevoerd naar werkdruk en stress. Bijna zestig mensen deelden hun ervaringen en waarnemingen.
Daaruit kwamen interessante resultaten naar voren. Zo noemde 70% van de respondenten irritaties binnen het team, 57% vermoeidheid en 54% minder initiatief als signalen van werkdruk en stress.
Dat zijn signalen die je als manager kunt zien. Maar wat zeggen ze eigenlijk?
Een medewerker die minder initiatief neemt, kan last hebben van een te hoge werkdruk. Maar er kunnen ook heel andere oorzaken zijn. Vermoeidheid kan eveneens verschillende oorzaken hebben. En irritaties kunnen samenhangen met werkdruk, maar ook met onduidelijke afspraken, onderlinge verhoudingen of verwachtingen die niet worden uitgesproken.
Het gedrag is zichtbaar. Wat erachter zit, vaak veel minder.
Mensen kijken door hun eigen bril
Een opvallende uitkomst van de Praktijkinventarisatie was dat 95% van de respondenten verschillen ziet in hoe mensen werkdruk en stress ervaren.
Dat herken ik uit de praktijk.
De ene medewerker zucht en steunt en zegt al snel: "Nee, dat lukt nu echt niet." Een ander blijft doorgaan, ook wanneer het eigenlijk te veel wordt. Bij een derde merk je helemaal niets. Misschien gaat hij wat later naar huis, misschien ook niet.
Maar ook wij als managers kijken vanuit onze eigen bril.
Een manager kan vinden dat de hoeveelheid werk wel meevalt, terwijl de mensen in het team daar heel anders over denken. "Jullie managers weten niet hoeveel werk het eigenlijk is, wat we allemaal moeten doen."
Andersom kan een manager zich zorgen maken over de belasting van een team, terwijl medewerkers zelf weinig problemen ervaren.
Wie heeft er gelijk?
Of gaat het daar niet om?
Interessant is waar die verschillen vandaan komen en wat ze betekenen voor het werk, de samenwerking en de resultaten.
Zelf heb ik geleerd om me regelmatig af te vragen of ik de situatie wel goed zie. Belangstelling, openheid en goed contact helpen om duidelijk te krijgen wat er speelt en samen te onderzoeken wat eraan gedaan kan worden.
Managers en medewerkers hebben daarbij hun eigen verantwoordelijkheid. Als manager wilde ik graag weten wat er speelde. Daarbij vond ik het belangrijk dat medewerkers ook zelf aangaven waar ze tegenaan liepen.
Dan zijn oplossingen vaak ook gemakkelijker te vinden. Soms blijkt dat de hoeveelheid werk inderdaad het probleem is. Soms spelen andere zaken een grotere rol.
Dat vraagt soms wat meer tijd aan de voorkant, maar kan veel onduidelijkheid, irritatie en herstelwerk achteraf voorkomen.
Want wat je als manager ziet, is niet altijd wat er werkelijk speelt.